Bâtir une équipe collectivement intelligente et épanouie avec TeamLift

Comment recruter le personnel au sein d’une entité professionnelle ? Que faire pour mieux organiser les ressources humaines au sein des départements et projets ? Comment positionner ses collaborateurs, valoriser leurs « talents » et accompagner leurs croissances au sein des équipes ? Comment mieux organiser ces équipes ? Autant de questions que l’on pourrait se poser en tant que responsable d’une équipe ou d’une organisation.

En effet, le recrutement de ressources humaines (de qualité) est un élément important pour la réussite d’un projet ou la croissance d’une entreprise ou d’une autre forme de structure professionnelle. De même, le développement du capital humain en est une pièce maitresse pour la pérennisation d’une organisation. Des entreprises ou projets pourraient difficilement évoluer avec l’incapacité des membres (ou du moins d’une partie) de l’équipe à répondre aux exigences et/ou aux objectifs de la mission qui est leur.

Peut-être qu’en lisant ces lignes, vous dites-vous que vous avez probablement raté le recrutement de vos collaborateurs. Pendant ce temps, ces derniers, ne semblant pas répondre à vos objectifs, peuvent se sentir peu valorisés ou être frustrés ne pas avoir les conditions adéquates pour déployer pleinement leurs potentiels.

A qui alors, imputer ? :’( ….. Nous ne sommes aucunement là pour faire un procès d’intention à qui que ce soit ou imputer la faute à un quelconque « méchant de l’histoire » …non du tout…. Ne vous inquiétez pas, là n’est pas notre objectif. Il est plutôt question d’essayer d’y apporter quelques propositions de solutions.

Comment analyser et définir les axes de développement du capital humain de l’organisation ?

L’adéquation des compétences des membres de l’équipe avec les objectifs fixés par une organisation est un défi important en milieu professionnel. En effet, la stratégie « habituelle » de recrutement consisterait généralement à attirer et retenir les meilleurs talents (du moins reconnus comme tels lors des phases de tests et d’entretiens de recrutements) possédant les compétences techniques appropriées, à accompagner le développement des talents et gérer les performances requises par l’organisation. Bien que primordiales, ces compétences prises uniquement en considération auraient montré des insuffisances pour mettre en évidence les capacités individuelles (la gestion du stress et des émotions, la résilience, la capacité de prise de décision, la communication interpersonnelle) de chaque collaborateur permettant une meilleure intégration dans une équipe pour une intelligence collective et une meilleure gestion des conflits.  De plus, des études [1] ont montré que :

  • Seulement 6% des dirigeants seraient satisfaits par la capacité d’innovation de leurs équipes et le reste fait état d’un manque de clarté sur la nature du problème et la manière de le résoudre ;
  • 42% des compétences aujourd’hui essentielles pour le succès d’une carrière professionnelle deviendront non pertinentes d’ici 2022 ;
  • La quatrième révolution industrielle (4RI) exige un changement de méthode d’acquisition et de formation des talents

De ce fait, une stratégie d’innovation en matière de recrutements des talents mettra l’accent sur le fait de :   

  • Rendre les capacités cognitives individuelles et des compétences techniques moins conséquentes ;
  • Accorder de la valeur aux compétences non techniques et aux aptitudes liées à la capacité d’innovation ;
  • Prioriser l’intelligence collective de l’équipe

De plus, l’intelligence collective d’une équipe ne repose pas sur les Quotients Intellectuels individuels, mais plutôt sur la capacité de l’équipe à travailler avec synergie. Ainsi, une équipe cognitivement diversifiée surclasse une autre homogène, même si celle-ci est composée de personnes ayant relativement des QI élevés. Une telle équipe dispose d’un ensemble équilibré de profils d’innovation, affectant au demeurant, l’intelligence collective de l’équipe.

TeamLift, une solution concrète de construction de l’intelligence collective

A titre d’illustration, l’Organisation TeamLift grâce à son logiciel, TeamLift Collaboration Analytics™ (TCA), s’attaque à ce problème, apporte de la clarté et du sens aux liens entre les membres d’une équipe et permet de gérer la collaboration dans un souci d’efficacité.

Grâce à un questionnaire basé sur le TCA, les organisations ont la chance unique d’adopter une approche éclairée et intentionnelle d’impulser la contribution essentielle de chaque membre d’une équipe dans un environnement propice à une bonne collaboration et d’accroître leur productivité. Ces recherches effectuées par Team Lift ont permis de mettre en évidence les qualités prépondérantes de profils de personnes (alliant compétences individuelles et intelligence collective) dans une équipe de type 4RI :

  • Conscience : Elles ont la capacité d’identifier la valeur des possibilités. Elles ont tendance à être très factuelles « en ayant les pieds sur terre » avec une bonne capacité à se concentrer, d’éliminer les bruits environnants, et de concentrer leur énergie directement sur un objectif fixé.
  • Agencement : Ces personnes ont un parti pris pour l’action. Elles ont tendance à commencer tout simplement et à avoir une forte croyance dans leur capacité innée à créer un changement
  • Communication : Celles-ci ont une vision contagieuse. Elles se reposent sur leurs capacités à communiquer avec précision, clarté et simplicité.
  • Résolution de problèmes : Elles ont une tendance à aller en profondeur des situations, d’une façon parfois obsédante sur un problème jusqu’à ce qu’une solution soit trouvée. Elles peuvent décomposer efficacement et analyser les situations qui se présentent à elles.
  • Ingéniosité : Elles sont décousues et imaginatives. Elles n’ont pas besoin d’avoir toutes les ressources disponibles pour faire avancer un projet et considèrent la « pénurie » ou le manque comme source de créativité.
  • Réseautage : Elles sont capables de retrouver les bonnes personnes en cas de besoin selon chaque situation. Elles ont la capacité distincte de construire des relations authentiques et d’avoir d’excellentes interactions interpersonnelles. Cette capacité leur permet de bâtir des réseaux professionnels de qualité.
  • Résilience : Elles continuent d’avancer après avoir fait face aux premiers obstacles. Elles ont tendance à s’adapter rapidement et il est plus facile pour elles de récupérer de l’adversité et des revers.

Assurer un meilleur cadre de travail et d’épanouissement des collaborateurs

Aussi, le positionnement des collaborateurs en fonction de leurs profils prépondérant est assez déterminant suivant chaque étape du projet pour une organisation. L’objectif est de proposer le modèle optimal de collaboration suivant chaque phase du cycle d’un projet en différents profils adéquats :

  1. Conception (Générer des plans et des idées) : Conscient, Agenceur, Résolveur de problèmes
  2. Evaluation et sélection (Résoudre des problèmes et prendre des décisions) : Communicateur et Résolveur de problèmes
  3. Alignement aux priorités (Résoudre les conflits de points de vue et d’intérêt) : Communicateur et Réseauteur
  4. Développement ,commercialisation et vulgarisation/diffusion (Exécuter et traiter les conflits de pouvoir, diffuser les éléments développés) : Résilient, Agenceur, Communicateur, Conscient, Ingénieux

Dans une équipe de la société KAYIL (nom fictif) :

  • Meriem est résiliente et Résolveuse de problèmes : Elle est la personne qui va au fonds des choses et arrive à identifier la racine d’un problème. Elle possède des qualités pointues en analyse, recherche de données et informations et n’abandonne pas le problème sans qu’une solution solide lui soit trouvée.
  • Tatiana est ‘’consciente’’ et ingénieuse : avec une habilité à faire-faire, elle est encline à découvrir des solutions imaginatives et extraordinaires. Elle voit les limites comme des opportunités et la rareté ou le manque comme une source de créativité. Son équipe peut s’appuyer sur elle pour élaborer des prototypes ou proposer des modèles.
  • Koffi est un Agenceur et ‘’conscient’’ : Il est un élément clé pour débuter une initiative. Il est le membre de l’équipe avec une inclinaison à l’action, sans craindre d’essayer une nouvelle approche. Il est focalisé sur l’exécution et est capable de « construire un avion tout en le pilotant au même moment ».

Enfin, tout en rappelant que les compétences techniques demeurent « l’instrument de base » d’une organisation, la seule performance ne suffit pas pour innover et concurrencer dans le monde d’aujourd’hui. Nous ne disons non plus que la solution unique et ultime serait de réussir cet agencement harmonieux de ces profils. Avant tout, il serait plus judicieux de créer un environnement de travail propice à l’atteinte des objectifs et au développement du capital humain et ensuite recruter des collaborateurs qui adhèrent à la vision, à la mission et aux valeurs de l’organisation, possédant les compétences requises pour la concrétisation de cette vision et (dé)montrant cette volonté de les mettre au service.  Pour arriver à émerger ou demeurer leaders de leurs secteurs d’activités, les organisations pourraient constituer et développer les compétences d’une équipe collectivement intelligente et épanouie.


[1] McKinsey&Company. 2018. McKinsey Global Innovation Survey

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